TEMA 11
REGISTRO DE INFORMACIÓN FISCAL.

Objetivo del Registro de Información Fiscal:
Este tiene por objeto mantener la identificación de las personas naturales ó jurídicas, las comunidades, las entidades o agrupaciones sin personalidad jurídica, responsables del Impuesto sobre la renta, así como los agentes de retención, tienen el deber de inscribirse en el Registro de Información Fiscal (RIF).

Creación y Funcionamiento del Registro de Información Fiscal:
Se crea el Registro Único de Información Fiscal (RIF) para fines de control tributario de los impuestos, tasas y contribuciones administrados por el Servicio Nacional Integrado de administración Aduanera y Tributaria (SENIAT).

Personal que debe inscribirse en el Registro de Información Fiscal:
Las personas naturales o jurídicas, las comunidades y entidades con o sin personalidad jurídica que, conforme a las leyes vigentes, resulten sujetos pasivos de tributos administrados por el Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y tributaria (SENIAT) o que deban efectuar trámites ante el mismo, deberán inscribirse en el Registro Único de Información Fiscal (RIF), suministrando la información y siguiendo el procedimiento establecido en esta Providencia.
Igualmente deberán inscribirse en el referido Registro, los sujetos o entidades no residentes o no domiciliadas en la República Bolivariana de Venezuela, que no posean establecimiento permanente o base fija cuando realicen actividades económicas en el país o posean bienes susceptibles de ser gravados en el mismo.

Perrsonal que no esta obligado a solicitar su inscripción en el Registro de Información Fiscal:
a) Los extranjeros que ingresen temporalmente al país con visa de turista o transeúnte y no adquieran la condición de residente, de conformidad con lo previsto en el Código Orgánico Tributario, salvo que realicen actividades económicas en el país, posean bienes en el mismo, realicen alguna operación o actividad que así lo requieran.
b) Los menores de edad que no posean bienes ni realicen actividades económicas. Si se trata de un menor de edad que posea bienes o realice actividades económicas y aún no tenga cédula de identidad, se expedirá un certificado provisional hasta tanto se emita la misma, momento en el cual deberá gestionarse ante la Administración Tributaria el certificado definitivo.

Lugar dónde se debe efectuar la solicitud de inscripción en el Registro de Información Fiscal (RIF), así como cualquier otro trámite relacionado con el mismo:
Deberá realizarse ante las unidades competentes de la Gerencia Regional de Tributos Internos correspondiente al domicilio del sujeto pasivo.
En caso de tratarse de sujetos o entidades no residentes o no domiciliadas en el país, sin establecimiento permanente o base fija, el trámite deberá efectuarse ante las unidades competentes de la Gerencia Regional de Tributos Internos del lugar donde se realice la actividad económica principal o donde se encuentren ubicados los bienes de mayor valor.

Actualización de los Datos en el Registro de Información Fiscal:
La actualización se debe realizar dentro del plazo de treinta (30) hábiles siguientes de haberse producido, los siguientes hechos:
a) Cambio de apellidos y nombres, razón social o denominación del sujeto o de la entidad.
b) Cambio de directores, administradores o de las personas que ejerzan la representación legal.
c) Cambio de accionistas, con excepción de las empresas que coticen en las bolsas de valores por dichas acciones.
d) Cambio de domicilio fiscal o electrónico.
e) Venta del fondo de comercio o de todas sus existencias, que modifique la titularidad del mismo.
f) Cese o paralización de las actividades económicas habituales y reinicio de las mismas.
g) Sujeción o no de tributos y disfrute de exenciones, exoneraciones y demás beneficios o incentivos fiscales.
h) Instalación, mudanza o cierre permanente de establecimientos tales como casa matriz, sucursales, agencias, locales comerciales o de servicios, fábricas o plantas productivas, depósitos o almacenes, oficinas administrativas y demás lugares de desarrollo de la actividad o establecimientos permanentes.
i) Cambio de actividad económica o de objeto social.
j) Atraso, liquidación o quiebra de las sociedades.
k) Modificación de categoría por ocurrencia de hechos tales como transformación, fusión, reorganización empresarial, apertura de la sucesión, entre otros.
l) Cualquier otra modificación que pudiera afectar la situación del sujeto pasivo o que sea establecida por disposición de carácter general dictada por el Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria (SENIAT).

Certificado de Inscripción:
El Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria (SENIAT), previa comprobación del cumplimiento de las condiciones, requisitos y procedimientos establecidos expedirá un Certificado de Inscripción en el Registro Único de Información Fiscal. El certificado es personal e intransferible, y tendrá una vigencia de tres (3) años contados a partir de la fecha de emisión y la renovación de éste deberá realizarse en un lapso no mayor de treinta (30) días hábiles después de su vencimiento.

Obligaciones de los sujetos pasivos inscritos en el Registro Único de Información Fiscal (RIF):
a) Exhibir el Certificado de Registro cuando le fuere requerido por un funcionario de la Administración Tributaria, debidamente acreditado y facultado.
b) Exhibir copia fotostática del Certificado de Registro en lugar visible de sus oficinas, sucursales o establecimientos.
c) Dejar constancia de su número de RIF en las facturas y demás documentos o contratos que expidan o suscriban.
d) Dejar constancia del número de RIF en las solicitudes o documentos que dirijan a los organismos oficiales de la República Bolivariana de Venezuela.
e) Dejar constancia del número de RIF en los libros de contabilidad y demás libros auxiliares exigidos por las normas tributarias.
f) Dejar constancia en las etiquetas y empaques, del número de RIF del fabricante o importador.
g) Dejar constancia del número de RIF en los anuncios de publicidad en cine, televisión, periódicos, revistas, folletos, volantes, vallas e Internet.h) Dejar constancia del número de RIF y otros datos del Registro en todos los demás casos que determine el Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria (SENIAT) o cualquier instrumento normativo.

TEMA 9

PARTICIPACIÓN DE LOSTRABAJADORES EN LOS BENEFICIOS DE LAS EMPRESA

El Artículo 174 de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) establece que las empresas deben distribuir entre todos sus trabajadores, por lo menos, el quince por ciento (15%) de los beneficios líquidos que hubieren obtenido de los beneficios líquidos que hubieren obtenido al final de su ejercicio económico anual.

Que son los Beneficios Líquidos: Es la suma de los enriquecimientos netos gravables y de los enriquecimientos netos gravables y de los exonerados.

Dicho en otras palabras, la determinación de los beneficios líquidos se obtiene al deducir al ingreso bruto, los costos y gastos:

BENEFICIOS LIQUIDOS = INGRESOS BRUTOS – (COSTOS + GASTOS)

Participación mínima y máxima en los beneficios: El Artículo 174 de la Ley Orgánica del trabajo (LOT) en su parágrafo primero establece que el patrono tiene la obligación de pagar, a cada trabajador, como mínimo, el equivalente a quince (15) días de salario; y como límite máximo, el equivalente al salario de cuatro (4) meses.

Momento en que deben pagarse las utilidades: El Artículo 180 de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) establece que la cantidad que corresponda a cada trabajador por concepto de utilidades, deberá pagárseles por concepto de utilidades, deberá pagárseles dentro de los dos (2) meses siguientes al día del cierre económico de la empresa.

Sin embargo, el artículo 175 de la LOT establece que el patrono debe pagar, dentro de los primeros quince (15) días del mes de diciembre de cada año, una cantidad equivalente a quince (15) días de salario a no ser que en la convención colectiva se establezca lo contrarío, en los beneficios o utilidades que pudiera corresponder a cada trabajador.

Base que debe tomarse para la determinación del monto a distribuir: El artículo 176 de la Ley (LOT) estipula que debe tomarse como base la declaración que hubiera presentado la empresa ante la administración del Impuesto Sobre la Renta, al SENIAT.

El salario que se tomará como base para el calculo del beneficio a distribuir entre los trabajadores es el salario normal.

Determinación de la participación que corresponde a cada trabajador: Artículo 176 (LOT):

Debe determinarse el total de los beneficios repartibles.

Debe determinarse el total de los salarios devengados por los trabajadores en el ejercicio económico.

Se dividirá el total de los beneficios repartibles entre el total de salarios devengados.

La participación individual será el resultado de multiplicar el coeficiente obtenido por la operación señalada en el número anterior por el monto total de los salarios devengados por cada trabajador, en el respectivo ejercicio económico.

Calculo de la participación de cada trabajador: El artículo 179 de la LOT, señala el procedimiento a seguir para calcular la participación de cada trabajador en los beneficios de la empresa.

Para determinar la participación que corresponda a cada uno de los trabajadores, se dividirá el total de los beneficios repartibles entre el total de los beneficios repartibles entre el total de los salarios (normales) devengados por todos los trabajadores durante el respectivo ejercicio.

La participación correspondiente a cada trabajador será la resultante de multiplicar el cociente obtenido por el monto de los salarios devengados por él, durante el respectivo ejercicio anual.

Tiempo en que debe pagarse los beneficios o utilidades del trabajador si se extingue la relación de trabajo:

Las prestaciones sociales constituyen créditos de exigibilidad de inmediata a la terminación de la relación de trabajo.

No obstante, si ésta ocurre antes del cierre del ejercicio económico el patrono, puede aplazarse la liquidación de la parte correspondiente a los meses servidos por el trabajador, para los dos (2) meses siguientes al día de cierre del respectivo ejercicio económico.

Empresas que están exceptuadas del pago de utilidades, y las obligaciones sustitutivas que tienen: Artículo 183 (LOT):

Las empresas comerciales cuyo capital invertido no exceda del equivalente a sesenta (60) salarios mínimos mensuales.

Las empresas industriales cuyo capital invertido no exceda del equivalente a ciento treinta y cinco (135) salarios mínimos mensuales.

Las empresas agrícolas y pecuarias cuyo capital invertido no exceda del equivalente de a doscientos cincuenta (250) salarios mínimos mensuales.

Los patrones cuyas actividades no tengan fines de lucro (obligaciones sustitutivas).

TEMA 8

ASPECTOS LEGALES DE LAS VACACIONES

Concepto de Vacaciones: La Ley Orgánica del Trabajo (LOT), en su Art. 219, señala que la vacación se da “cuando el trabajador cumpla un (1) año de trabajo ininterrumpido para un patrono, disfrutará de un periodo de vacaciones remuneradas de quince (15) días hábiles.

Los años sucesivos tendrá derecho, además, a un (1) día adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince (15) días hábiles.

Vacaciones Fraccionadas: El artículo 225 de la LOT establece la disposición que regula el derecho del trabajo al pago de vacaciones fraccionadas al término de la relación de trabajo. La presente disposición sólo otorga el derecho al pago de vacaciones laboral termina por causa distinta al despido justificado.

Bono Vacacional o Bonificación especial: La LOT en su artículo 223, incorpora una bonificación especial a bono vacacional para el trabajador cuando llegue el momento de tomar éste las vacaciones, el cual estará representado por “el pago de un mínimo de siete (7) días de salario por cada año ininterrumpido de servicio, hasta alcanzar un máximo de veintiún días de salario”.

Salario Base para el cálculo de las vacaciones: La jurisprudencia de jueces del trabajo y de su Sala de Casación Social del TSJ, ha establecido que el salario para el pago de vacaciones ha de ser el que se devenga el trabajador al momento del efectivo disfrute en lugar del salario del mes anterior al momento en que nació el derecho, tal como lo establece la reforma parcial del Reglamento de la LOT, publicada en la gaceta Oficial No. 38.426 del 28/04/2006.

Cuando se trate de trabajadores cuyo salario es a destajo o comisión, se promedia el salario devengado en los 12 meses previos a la fecha en que haya nacido el derecho a la vacación.

TEMA 7

ASPECTOS LEGALES REFERENTES AL SALARIO

El Salario: El salario es todo lo que implica retribución de servicios, sea cual fuere la forma o denominación que se le de. Es salario por tanto, no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que reciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio (primas, bonificaciones, entre otros).

CLASES DE SALARIOS:

Por el medio utilizado para el pago

Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que

se pagan en dinero.

Salario en Especie: (30%): Es el que se paga en productos, servicios, habitación, entre otros.

Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

Por Su Capacidad Adquisitiva:

Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del trabajador).

Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: "El salario nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el anterior", de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real).

Por Su Capacidad Satisfactoria:

Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.

Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.

Por Su Limite:

Salario Mínimo: Es aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador.

Salario Máximo: Es el salario mas alto que permite a las empresas a una producción costeable.

Por Razón De Quien Produce El Trabajo O Recibe El Salario:

Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre.

Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 años.

De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí.

Por La Forma De Pago:

Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.

Por unidad de Obra, por pieza y a destajo: Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas.

Aspectos Que Inciden En La Fijación De Los Salarios:

El puesto: Una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.

La eficiencia: Es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.

La eficiencia se aplica a través de:

1. Incentivos y aumento de salarios
2. Calificación de meritos
3. Normas de rendimiento
4. Ascensos y promociones

Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social.

Posibilidades de la Empresa:

a. Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.
b. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación, cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.

Jornada de Trabajo Extraordinaria, Nocturna y Día Feriados:

Extraordinaria: Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento (50%) de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.

Nocturno: La jornada nocturna será pagada con un treinta por ciento (30%) de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna.

Días Feriados: Cuando un trabajador preste servicios en día feriado tendrá derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con un recargo del cincuenta por ciento (50%) sobre el salario ordinario.

Aguinaldo: Queda establecida una remuneración anual complementaria o aguinaldo, equivalente a la doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el año calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, u otras), la que será abonada antes del 31 de diciembre, o en el momento en que termine la relación laboral si ello ocurre antes de esa época del año.Aguinaldo Proporcional: Cuando un trabajador deje el servicio del un empleador, sea por su propia voluntad o por haber sido despedido, percibirá además de las indemnizaciones que le correspondieran, la parte proporcional del aguinaldo devengado hasta el momento de dejar el servicio.

TEMA 6

LEY ORGANICA DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

LEY ORGANICA DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL


Objeto: La presente Ley tiene por objeto crear el Sistema de Seguridad Social, establecer y regular su rectoría, organización, funcionamiento y financiamiento, la gestión de sus regímenes prestacionales y la forma de hacer efectivo el derecho a la seguridad social por parte de las personas sujetas a su ámbito de aplicación, como servicio público de carácter no lucrativo, de conformidad con lo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y en los tratados, pactos y convenciones sobre la materia, suscritos y ratificados por Venezuela.

Fines de la Seguridad Social: El Estado, por medio del Sistema de Seguridad Social, garantiza a las personas comprendidas en el campo de aplicación de esta Ley, la protección adecuada frente a las contingencias y en las situaciones que se contemplan en la misma.

Relación jurídica regulada: Esta rige las relaciones jurídicas entre las personas y los órganos y entes del Sistema de Seguridad Social por el acaecimiento de las contingencias objeto de protección por dicho Sistema, a los fines de promover el mejoramiento de la calidad de vida de las personas y su bienestar, como elemento fundamental de política social.

Ámbito de Aplicación: La seguridad social es un derecho humano y social fundamental e irrenunciable, garantizado por el Estado a todos los venezolanos residentes en el territorio de la República, y a los extranjeros residenciados legalmente en él, independientemente de su capacidad contributiva, condición social, actividad laboral, medio de desenvolvimiento, salarios, ingresos y renta, conforme al principio de progresividad y a los términos establecidos en la Constitución de la República y en las diferentes leyes nacionales, tratados, pactos y convenciones suscritos y ratificados por Venezuela.

Definición de Sistema de Seguridad Social: Se entiende por Sistema de Seguridad Social el conjunto integrado de sistemas y regímenes prestacionales, complementarios entre sí e interdependientes, destinados a atender las contingencias objeto de la protección de dicho Sistema.

Definición de Sistema Prestacional: Se entiende por Sistema Prestacional el componente del Sistema de Seguridad Social que agrupa uno o más regímenes prestacionales.

Definición de Régimen Prestacional: Se entiende por Régimen Prestacional el conjunto de normas que regulan las prestaciones con las cuales se atenderán las contingencias, carácter, cuantía, duración y requisitos de acceso; las instituciones que las otorgarán y gestionarán; así como su financiamiento y funcionamiento.

Principios y características: El Sistema de Seguridad Social, de conformidad con lo establecido en la Constitución de la República, será universal, integral, eficiente, de financiamiento solidario, unitario y participativo, de contribuciones directas e indirectas. Su gestión será eficaz, oportuna y en equilibrio financiero y actuarial.

Administración de las cotizaciones obligatorias: Las cotizaciones obligatorias que establece la Ley a los empleadores y trabajadores u otros afiliados para financiar los regímenes prestacionales del Sistema de Seguridad Social, sólo podrán ser administrados con fines sociales y bajo la rectoría y gestión de los órganos y entes del Estado.

Convenios de asesoría: Los convenios con el sector privado para la recaudación e inversión de los recursos financieros del Sistema de Seguridad Social, en ningún caso implicarán la transferencia a éste sector de la propiedad de dichos recursos, ni su administración.

Estos convenios se otorgarán mediante concursos públicos y estarán dirigidos al asesoramiento de las operaciones financieras y sobre la cartera de inversiones con la finalidad de alcanzar óptimos rendimientos del mercado monetario y de capitales tanto domésticos como externos, para acrecentar los fondos, en beneficio de la población afiliada, con el propósito de mantener el equilibrio financiero y actuarial del Sistema de Seguridad Social.

La Tesorería de la Seguridad Social y el Banco Nacional de Vivienda y Hábitat fijarán los pagos por servicios prestados derivados de los convenios en referencia.

Valuaciones: La Tesorería de Seguridad Social realizará bienalmente valuaciones económico-actuariales del Sistema de Seguridad Social, las cuales podrán ser sometidas a auditoria de organismos internacionales especializados.

Certificación actuarial: Las reservas técnicas, los márgenes de solvencia y la calidad de riesgo de las inversiones de los fondos que manejen la Tesorería de Seguridad Social y el Banco Nacional de Vivienda y Hábitat deberán ser certificadas anualmente por actuarios en el libre ejercicio de su profesión debidamente acreditados por la Superintendencia de Seguridad Social.

Participación de los actores sociales y cultura de la Seguridad Social: El Sistema de Seguridad Social garantizará, en todos sus niveles, la participación protagónica de los ciudadanos, en particular de los afiliados, trabajadores, empleadores, pensionados, jubilados y organizaciones de la sociedad civil, en la formulación de la gestión, de las políticas, planes y programas de los distintos regímenes prestacionales del Sistema de Seguridad Social, así como en el seguimiento, evaluación y control de sus beneficios y promoverá activamente el desarrollo de una cultura de la seguridad social fundamentada en una conducta previsiva, y en los principios de solidaridad, justicia social y equidad.

Registro y afiliación en el Sistema: El Ejecutivo Nacional establecerá el Sistema de Información de Seguridad Social para el registro único obligatorio e identificación de todas las personas y para la afiliación de aquellas que deban cotizar obligatoriamente al financiamiento del Sistema de Seguridad Social.

Los empleadores afiliarán a sus trabajadores dentro de los primeros tres días hábiles siguientes al inicio de la relación laboral; igualmente, deberán mantener actualizada la información sobre la nómina de los trabajadores de la institución, empresa, establecimiento, explotación o faena.

Quedan comprendidos en el cumplimiento de esta obligación todos los trabajadores, sean funcionarios, empleados u obreros del sector público y del sector privado. En el sector público se incluyen los empleados, cualquiera sea su naturaleza, y obreros al servicio de la administración pública correspondiente a todos los órganos y entes de las diferentes ramas de los poderes públicos nacional, estadal y municipal, tanto de los órganos centralizados como de los entes descentralizados, cualquiera sea su naturaleza jurídica.

Contingencias amparadas por el Sistema: El Sistema de Seguridad Social garantiza el derecho a la salud y las prestaciones por: maternidad; paternidad; enfermedades y accidentes cualquiera sea su origen, magnitud y duración; discapacidad; necesidades especiales; pérdida involuntaria del empleo; desempleo; vejez; viudedad; orfandad; vivienda y hábitat; recreación; cargas derivadas de la vida familiar y cualquier otra circunstancia susceptible de previsión social que determine la ley.

Prestaciones: El Sistema de Seguridad Social garantizará las prestaciones siguientes:

1. Promoción de la salud de toda la población de forma universal y equitativa, que incluye la protección y la educación para la salud y la calidad de vida, la prevención de enfermedades y accidentes, la restitución de la salud y la rehabilitación; oportuna, adecuada y de calidad.

2. Programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.

3. Promoción de la salud de los trabajadores y de un ambiente de trabajo seguro y saludable, la recreación, la prevención, atención integral, rehabilitación, reentrenamiento y reinserción de los trabajadores enfermos o accidentados por causas del trabajo, así como las prestaciones en dinero que de ellos se deriven.

4. Atención integral en caso de enfermedades catastróficas.

5.Atención y protección en caso de maternidad y paternidad.

6. Protección integral a la vejez.

7. Pensiones por vejez, sobrevivencia y discapacidad.

8. Indemnización por la pérdida involuntaria del empleo.

9. Prestaciones en dinero por discapacidad temporal debido a enfermedades, accidentes, maternidad y paternidad

10. Subsidios para la vivienda y el hábitat de las personas de bajos recursos y para una parte de las cotizaciones al Régimen Prestacional de Pensiones y Otras Asignaciones Económicas en el caso de los trabajadores no dependientes de bajos ingresos.

11. Asignaciones para las necesidades especiales y cargas derivadas de la vida familiar.

12. Atención integral al desempleo a través de los servicios de información, orientación, asesoría, intermediación laboral, y la capacitación para la inserción al mercado de trabajo; así como la coordinación con organismos públicos y privados para el fomento del empleo.

13. Atención a las necesidades de vivienda y hábitat mediante créditos, incentivos y otras modalidades.

Estructura del Sistema:

1. Sistema Prestacional de Salud: El Sistema Prestacional de Salud, tendrá a su cargo el Régimen Prestacional de Salud mediante el desarrollo del Sistema Público Nacional de Salud.

2. Sistema Prestacional de Previsión Social: El Sistema Prestacional de Previsión Social, tendrá a su cargo los regímenes prestacionales siguientes: Servicios Sociales al Adulto Mayor y Otras Categorías de Personas; Empleo; Pensiones y Otras Asignaciones Económicas; y Seguridad y Salud en el trabajo.

3. Sistema Prestacional de Vivienda y Hábitat: El Sistema Prestacional de Vivienda y Hábitat, tendrá a su cargo el Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat.

Rectoría de la Seguridad Social: Corresponde al Presidente de la República en Consejo de Ministros, establecer el órgano rector del Sistema de Seguridad Social, responsable de la formulación, seguimiento y evaluación de las políticas y estrategias en materia de seguridad social; así como establecer la instancia de coordinación con los órganos y entes públicos vinculados directa o indirectamente con los diferentes regímenes prestacionales, a fin de preservar la interacción operativa y financiera del Sistema, de conformidad con lo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la Ley Orgánica de la Administración Pública, esta Ley y sus reglamentos.

Competencias del órgano rector: Sin perjuicio de las competencias específicas que le corresponden a otros órganos del ámbito de Seguridad Social, el órgano rector del Sistema de Seguridad Social tendrá las siguientes competencias:

1. Definir y proponer al Ejecutivo Nacional, en Consejo de Ministros, los lineamientos, políticas, planes y estrategias del Sistema de Seguridad Social.

2. Efectuar el seguimiento y la evaluación de las políticas y el desempeño del Sistema de Seguridad Social y proponer los correctivos que considere necesarios.

3. Revisar y proponerlas modificaciones a la normativa legal aplicable a la seguridad social a los fines de garantizar la operatividad del Sistema.

4. Establecer formas de interacción y coordinación conjunta entre órganos e instituciones públicas estatales, las públicas no estatales y las privadas, a los fines de garantizar la integralidad del Sistema.

5. Realizar cada dos años valuaciones económico-actuariales del Sistema de Seguridad Social, las cuales podrán ser sometidas a auditoria de organismos internacionales especializados.

6. Proponer las reformas jurídicas a los fines de la modificación de los requisitos, condiciones y términos para el otorgamiento de los beneficios, así como las modificaciones de las bases, porcentajes y montos de las cotizaciones y aportes para los regímenes prestacionales previstos en esta Ley así, como la incorporación de otras prestaciones previos estudios actuariales, políticos, sociales y económicos que lo justifiquen.

7. Garantizar el cumplimiento de las obligaciones del Sistema de Seguridad Social en las materias de su competencia, así como de las obligaciones bajo la potestad de sus entes u órganos adscritos.

8. Autorizar, previos los estudios técnicos y jurídicos que así lo justifiquen, la celebración de Convenios de Reciprocidad Internacional para el reconocimiento de los derechos inherentes a los regímenes prestacionales del Sistema de Seguridad Social.

9. Ejercer los mecanismos de tutela que se deriven de la ejecución de la administración y gestión de los entes u organismos bajo su adscripción.

10. Aprobar el Plan Anual de Inversión que presente el Directorio de la Tesorería de la Seguridad Social.

11. Consignar anualmente, ante la Asamblea Nacional un informe sobre la ejecución y evaluación de su plan plurianual.

Superintendencia de Seguridad Social: Es un instituto autónomo con personalidad jurídica y patrimonio propio, el cual se denominará Superintendencia de Seguridad Social adscrito al ministerio con competencia en finanzas públicas, a los solos efectos de la tutela administrativa y gozará de las prerrogativas de orden fiscal y tributario que le otorga la presente Ley como órgano de control del Sistema de Seguridad Social.

Patrimonio y fuentes de ingreso: Los recursos para el funcionamiento de la Superintendencia de Seguridad Social provendrán de las fuentes siguientes: aportes fiscales que se asignen del presupuesto del ministerio con competencia en materia de finanzas públicas, donaciones, legados, aportes, subvenciones y demás liberalidades que reciba de personas naturales o jurídicas, públicas o privadas, nacionales o extranjeras, y por los demás bienes o ingresos que obtenga por cualquier título.

Tesorería de Seguridad Social: Es un instituto autónomo, con personalidad jurídica y patrimonio propio, distinto e independiente del Fisco Nacional, el cual se denominará Tesorería de Seguridad Social, adscrito al órgano rector del sistema de Seguridad Social a los solos efectos de la tutela administrativa.

La Tesorería de Seguridad Social como ente de recaudación, inversión y distribución de los recursos fiscales y parafiscales de la seguridad social, está exenta de todo impuesto, tasa, arancel o contribución nacional. Asimismo, goza de inmunidad fiscal con respecto a los tributos que establezcan los estados, los distritos metropolitanos y los municipios.

Finalidad: La Tesorería de Seguridad Social tiene como finalidad la recaudación, distribución e inversión de los recursos financieros del Sistema de Seguridad Social, con el objeto de garantizar la sustentación parafiscal y la operatividad del mismo, así como la gestión del Sistema de Información de Seguridad Social para el registro, afiliación e identificación de las personas, sujetas al ámbito de aplicación de esta Ley. Cualquier otro aspecto relacionado con esta institución serán desarrolladas y regulados por la presente Ley y sus reglamentos.

Banco Nacional de Vivienda y Hábitat: El Banco Nacional de Vivienda Hábitat asumirá las competencias del Banco Nacional de Ahorro y Préstamo y las funciones que viene desempeñando éste conforme a la Ley que lo rige, sin perjuicio de las que le corresponderán de acuerdo con la presente Ley y la ley del Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat.

Régimen Prestaciones de Salud: Se crea el Régimen Prestacional de Salud en consonancia con los principios del Sistema Público Nacional de Salud que tiene por objeto garantizar el derecho a la salud como parte del derecho a la vida en función del interés público, en todos los ámbitos de la acción sanitaria dentro del territorio nacional.

Régimen Prestacional de Servicios Sociales al Adulto Mayor y Otras Categorías de Personas: Tiene por objeto garantizarles atención integral, a fin de mejorar y mantener su calidad de vida y bienestar social bajo el principio de respeto a su dignidad humana.

Régimen Prestacional de Pensiones y Otras Asignaciones Económicas: Se crea el Régimen Prestacional de Pensiones y Otras Asignaciones Económicas que tiene por objeto garantizar a las personas contribuyentes, las prestaciones dinerarias que les correspondan, de acuerdo con las contingencias amparadas por este Régimen y conforme a los términos, condiciones y alcances previstos en ésta Ley y las demás leyes que las regulan.

Instituto Nacional de Pensiones y Otras Asignaciones Económicas: Se crea el Instituto Nacional de Pensiones y Otras Asignaciones Económicas, instituto autónomo con personalidad jurídica y patrimonio propio, distinto e independiente del Fisco Nacional, adscrito al ministerio con competencia en materia de previsión social.

Finalidad: El Instituto Nacional de Pensiones y Otras Asignaciones Económicas tendrá como finalidad garantizar a la población sujeta al campo de aplicación del Régimen Prestacional de Pensiones y Otras Asignaciones Económicas las prestaciones en dinero.

TEMA 5

LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN, CONDICIONES Y

MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO LOPCYMAT.

¿Qué es la LOPCYMAT?

Con el Objeto de establecer las normas, lineamientos y las instituciones que garantizarán la salud y seguridad a los trabajadores venezolanos, fue publicado en Gaceta Oficial el pasado 26 de Julio del 2005 la Reforma de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, mejor conocida como LOPCYMAT. Este Instrumento jurídico forma parte del Sistema Integral de Seguridad Social de Venezuela.

Los elementos más resaltantes de la LOPCYMAT son la creación de los Comités de Seguridad y Salud Laboral (CSSL), el planteamiento de criterios técnicos actualizados en materia de higiene, seguridad y ergonomía; así como también el establecimiento de los deberes y derechos de los trabajadores y empleadores.

Contempla además sanciones que van de 25 a 100 unidades tributarias por cada trabajador expuesto en caso de infracciones en materia de Salud y Seguridad Laboral.

La Reforma de la LOPCYMAT incorpora elementos como la recreación, el turismo social y el descanso para los trabajadores, como parte del abordaje integral de protección y atención del trabajador, que se desarrollará a través del Instituto Nacional de Capacitación y Recreación de los Trabajadores (INCRET).

OBJETO DE LA LEY:

Establecer las instituciones, normas y lineamientos en materia de seguridad y salud.

Regular derechos y deberes de trabajadores y empleadores.

Establecer sanciones por incumplimiento de esta normativa.

AMBITO DE APLICACION (Art. 4):

Empresas públicas o privadas, persigan o no fines de lucro.

Cooperativas u otras formas asociativas, comunitarias de carácter productivo o de
servicio.

Se exceptúan los miembros de la Fuerza Armada Nacional de conformidad con el
art. 328 CRBV.

Derechos y Deberes de los Trabajadores y Trabajadoras y Empleadores:

DERECHOS de los Trabajadores y Trabajadoras (Art. 53):

Ser informados al inicio de su actividad, de las condiciones en que ésta se va desarrollar.

Recibir formación teórica y práctica, en la prevención de accidentes de trabajos y enfermedades ocupacionales.

Rehusarse a trabajar a interrumpir una tarea o actividad, un peligro inminente que ponga en riesgo su vida.

Denunciar condiciones inseguras o insalubres de trabajo.

Ser reubicados de sus puestos de trabajo o a la adecuación de sus tareas por razones de salud, rehabilitación o reinserción laboral.

Que se le realicen periódicamente exámenes de salud preventivos.

DEBERES de los Trabajadores yTrabajadoras (Art.54):

Mantener condiciones de orden y limpieza en su Mantener condiciones de orden y limpieza en su
puesto de trabajo. puesto de trabajo.

Informar de inmediato, de la existencia de una Informar de inmediato, de la existencia de una
condici condición insegura capaz de causar da n insegura capaz de causar daños a la os a la
salud o a la vida. salud o a la vida.

Participar activamente en forma directa o a trav Participar activamente en forma directa o a través de la elecci de la elección de representantes, en los Comit n de representantes, en los Comité de de Seguridad y Salud Laboral (CSSL). Seguridad y Salud Laboral (CSSL). LOPCYMAT 2005 LOPCYMAT 2005

Deberes de los Trabajadores y Trabajadoras:

Exigir a sus trabajadores y trabajadoras el cumplimiento de las normas de higiene, seguridad, ergonomía, las políticas de prevención y el uso adecuado de las instalaciones y E

Recibir información y capacitación en materia de salud, higiene, seguridad, por parte de los organismos competentes.

DERECHOS de los Empleadores y Empleadoras (Art. 55):

Proponer en el CSSL las amonestaciones a los trabajadores (as) que incumplan con los deberes establecidos en el art. 54 de la presente ley.

Ejercer la defensa en caso de imputaciones o denuncias que puedas acarrearle sanciones
en virtud de lo establecido en la presente ley.

Informar por escrito a los trabajadores (as) y al CSSL de las condiciones inseguras.

Elaborar con la participación de los trabajadores (as), el Programa de Seguridad y Salud de
Trabajo de la empresa.

Notificar al Instituto Nacional de Prevención Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), con carácter obligatorio, las enfermedades ocupacionales, ocupacionales, los accidentes de trabajo dentro del ámbito laboral.

DELEGADOS DE PREVENCIÓN: Los delegados o delegadas de prevención son los representantes de los trabajadores en el CSSL, elegidos por y entre estos, por medios democráticos, con atribuciones específicas en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo.

ELECCIÓN DEL DELEGADO DE PREVENCIÓN :

Número de trabajadores y trabajadoras.

La organización del trabajo.

Los turnos de trabajo.

Áreas, departamentos o ubicación de los espacios físicos.

Peligrosidad de los procesos de trabajo.

SERVICIOS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO:

Los empleadores deben organizar un servicio propio o mancomunado de seguridad y salud en el trabajo, conformado de manera multidisciplinaria, de carácter especialmente preventivo.

La exigencias de estos servicios se regirá por número de trabajadores y en una evaluación técnica de las condiciones y riesgos específicos de cada empresa.

COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL (CSSL): Es un órgano paritario y colegiado de rgano paritario y colegiado de participación destinado a la n destinado a la consulta regular y peri consulta regular y periódica de las políticas, programas y actuaciones ticas, programas y actuaciones en materia de Seguridad y Salud en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo.Este comité debe constituirse “ En todo centro de trabajo, establecimiento, o unidad de explotación de las diferentes empresas o de instituciones publicas o privadas.En Empresas de Trabajo Temporal, Intermediarias y Contratistas.“

Quienes desempeñan labores en cooperativas u otras formas asociativas, comunitarias, de carácter productivo o de servicio estarán amparados por las disposiciones de esta Ley.¿Cómo se Constituye?

A través de la elección de los Delegados de Prevención por parte de los trabajadores, y la designación de los representantes de la empresa por parte del empleador.

ATRIBUCIONES DEL CSSL:

Participar en la elaboración, aprobación, puesta en practica y evaluación del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Promover iniciativas, sobre métodos y procedimientos para el control efectivo de las la mejora de controles existentes o la corrección de las deficiencias detectadas.FACULTADES DEL CSSL.

Denunciar las condiciones inseguras y el incumplimiento de los acuerdos que se logren en su seno en relación a las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.

Aprobar el proyecto de Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Vigilar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.

Supervisar los servicios de salud en el trabajo de la empresa.

RESPONSABILIDADES Y SANCIONES QUE TIENE LOS TRABAJADORES PUEDEN SER DE 3 TIPOS:

INFRACCIONES LEVES (Art. 118) Sin perjuicio de las responsabilidades civiles, penales, administrativas o disciplinarias, se sancionara al empleador o empleadora con multas de hasta veinticinco unidades tributarias (25 U. T) POR CADA TRABAJADOR.

INFRACCIONES GRAVES (Art. 119) Sin perjuicio de las responsabilidades civiles, penales, administrativas o disciplinarias, se sancionara al empleador o empleadora con multas de veintiséis a setenta y cinco unidades tributarias (26 a 75 U. T).

INFRACCIONES MUY GRAVES (Art. 120) Sin perjuicio de las responsabilidades civiles, penales, administrativas o disciplinarias, se sancionara al empleador o empleadora con multas de setenta y seis a cien unidades tributarias (76 a 100 U. T) POR CADA TRABAJADOR.

TEMA 4

CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo: Es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración.


¿QUE DEBE CONTENER EL CONTRATO DE TRABAJO?

El contrato de trabajo por escrito debe contener los siguientes datos:

1.- Nombre, nacionalidad, edad, estado civil, domicilio o residencia de los contratantes.

2.- El servicio que deba prestarse, que se determinará con la mayor precisión posible.

3.- La duración del contrato o la indicación de que es por tiempo indeterminado, según sea el caso.

4.- La obra o la labor que debe realizarse, cuando se contrate para una obra determinada.

5.- La duración de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya estipulado por unidad de tiempo o por tarea.

6.- El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago.

7.- El lugar donde deba prestarse el servicio.

8.- Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden los contratantes.

Tipos de contrato de Trabajo:

a) Individual: cuando es realizado entre un patrono y un trabajador .

b) Colectivo: cuando es realizado entre uno o varios sindicatos y uno o varios patronos.

DURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Podrá celebrarse contratos:

Por tiempo indeterminado: Cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse solo con ocasión de una obra determinada o por tiempo indeterminado.

Por tiempo determinado: Concluye a la expiración del término convenido y no perderá su condición específica cuando fuera objeto de una prórroga. Cuando fuera objeto de dos (02) o más prórrogas, el contrato se considerará de tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas. Los obreros no podrán ser contratados a tiempo determinado por mas de un (1) año y los empleados y obreros calificados por mas de tres (03) años.

El contrato por tiempo determinado solo se realizará cuando:

a) Lo exija la naturaleza del servicio.

b) Tenga por objeto sustituir provisionalmente y lícitamente a un trabajador.

c) En los contratos de trabajo celebrados por venezolanos para prestar servicios fuera del país.

Para una obra determinada: Es aquel que está sujeto a la ejecución de una obra y terminará con la conclusión de la misma.

Debe ser realizado por escrito y expresar con toda claridad la obra a ser ejecutada por trabajador.

Caracteristicas del contrato de trabajo:

Consentimiento: El contrato se celebra por voluntad de las partes.

Objetivo: Establece las condiciones de la relación de trabajo entre las partes

Subordinación o dependencia: una persona se obliga a prestar sus servicios a otra bajo su dependencia.

Remuneración: Para que exista contrato de trabajo la labor que se realiza debe ser remunerada.

Servicio personal: la persona que realiza el trabajo no puede ser sustituida por otra sin el previo consentimiento del patrono.

Lícito: La labor que se vaya a realizar debe estar de acuerdo con la Ley, la moral y las buenas costumbres.

La remuneración que se estipula en el contrato de trabajo nunca podrá ser inferior al salario mínimo.

El contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito sin perjuicio de que pueda probarse su existencia en caso de celebrarse en forma oral.

CAUSAS DE INTERRUPCION: La Ley fija unas causales por las cuales puede ser suspendido el contrato de trabajo:

a) El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para prestar su servicio durante un período que no exceda de doce meses.

b) La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un año.

c) El descanso pre y postnatal.

d) El conflicto colectivo declarado de conformidad con la Ley.

e) La detención preventiva a los fines de averiguación judicial o policial, cuando el trabajador no hubiere incurrido en causa que lo justifique.

f) La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades de su interés; y

g) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores.

Cuando un trabajador deba ausentarse del trabajo por alguna de las causas señaladas, la relación laboral queda interrumpida pero no terminada. El trabajador no prestará su servicio durante ese tiempo ni recibirá remuneración alguna por parte del patrono.

CONTRATO DE TRABAJO INDETERMINADO

Entre __________________________ C.A., inscrita en el Registro Mercantil
____________ De la Circunscripción Judicial del Estado _______________ en fecha
___________ de _________ de ___________ , bajo el Número _________, tomo
_________, representada en este acto por su _________________ el ciudadano (a)
__________________________, de nacionalidad ________________, mayor de edad,
domiciliado en la ciudad de ____________ y titular de la Cédula de Identidad N°
________, quien a los efectos de este documento se denominará EL PATRONO, por su
parte, y el ciudadano (a) ________________, de nacionalidad ____, mayor de edad,
domiciliado en la ciudad de ______________ y titular de la Cédula de Identidad N°
________________, quien en lo sucesivo se denominará EL CONTRATADO, por la
otra parte, se ha convenido en celebrar un (01) contrato de trabajo a tiempo indeterminado
que se regirá por las siguientes cláusulas:

PRIMERA: EL CONTRATADO se compromete a prestar sus servicios a EL
PATRONO desempeñando el cargo de __________________, teniendo entre
___________________ sus ____________________ principales funciones
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
____, relacionadas directamente con su cargo.

SEGUNDA: EL CONTRATADO prestará sus servicios a EL PATRONO desde la
fecha de firma del contrato.

TERCERA: EL CONTRATADO se compromete a cumplir y respetar fielmente las
normas y procedimientos de la empresa para la cual presta el servicio, al buen cuido y
manejo de los equipos que le sean asignados y a tratar con absoluta discreción la
información que manejará en el desempeño de sus funciones.

CUARTA: Como contraprestación al servicio prestado por EL CONTRATADO, EL
PATRONO se compromete a pagar la cantidad de
_______________________________ (Bs. _________) mensuales.
El pago de la remuneración, y demás derechos, beneficios o indemnizaciones aplicables,
se harán conforme a la modalidad más conveniente y establecida por EL PATRONO,
que EL CONTRATADO conoce y acepta expresamente.

QUINTA: Queda convenido, que en caso de fijación y/o aumento de salarios decretados
por el Ejecutivo Nacional, EL PATRONO lo homologará solamente hasta la
concurrencia que resulte establecida por la diferencia, siempre y cuando sea aplicable a la
naturaleza de los Contratos de Trabajos a Tiempo Indeterminado.

SEXTA: La terminación del presente Contrato de Trabajo por incumplimiento de
cualquiera de las partes en forma injustificada, obliga únicamente a lo establecido en la
Ley vigente aplicable sobre la materia.

SÉPTIMA: Es convenio expreso entre las partes, someter y agotar cualquier situación de
conflicto de intereses, a los trámites y procedimientos administrativos aplicable a la
materia.

OCTAVA: Todo lo no previsto en el presente contrato se regirá de acuerdo con lo
estipulado en la Ley Orgánica del Trabajo vigente.

Para los efectos de este contrato se elige como domicilio a la ciudad de ____________, a
la jurisdicción de cuyos tribunales las partes declaran expresamente someterse.
En ______________________, a los __________________ (_______) día del mes de
____________________ de ___________.

Discriminación:

La discriminación está prohibida por la Constitución vigente. Se sigue la línea establecida por el Convenio Nº 11 de la OIT, relativo a la discriminación en materia de empleo y de ocupación, que entró en vigencia el 15 de junio de 1960. Si partimos del significado de discriminación, se encuentra que es cualquier distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y en la ocupación. (Puede basarse en la raza, color, sexo, religión, opinión política, origen social). También es discriminación cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el interesado. En cambio no se considera discriminación las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado. En tal caso existe igualdad de oportunidades, se da margen a las cualidades del sujeto.

A partir de diversas reuniones internacionales, específicamente de tratados, la discriminación, institucionalmente queda proscrita. Tampoco puede considerarse como actos discriminatorios aquellos destinados a establecer las responsabilidades de las personas que se dediquen a realizar actividades ilícitas o perjudiciales al Estado, siempre que se garantice al involucrado el debido proceso. Por lo dicho, el ámbito o el margen del carácter discriminatorio de determinada conducta, afecta a los derechos del individuo. Si se dedica a una actividad lícita no existen razones valederas para su exclusión de posibilidades u oportunidades de empleo. Sin embargo, es patente que hasta en los países del primer mundo se practica la discriminación. Es una lucha de las mentes más lucidas, de las personas más sensibles, de los países más adelantados, de los organismos internacionales, que defienden los derechos humanos, desterrar de sus medios la discriminación.

El periodo de prueba en el contrato de trabajo:

Llegada la hora de concertar un contrato de trabajo, hay que tener en cuenta la posible existencia de un período de prueba en el mismo. El período de prueba es un período de tiempo con una duración determinada, que pueden pactar el empresario y el trabajador para que ambas partes comprueben si les conviene mantener la relación laboral.

Durante éste período ambas partes están facultadas para realizar las experiencias que consideren necesarias para verificar la adecuación del trabajador a la empresa y viceversa y, sobre todo, cualquiera de las dos partes puede desvincularse libremente del contrato sin pagar por ello indemnización alguna, no necesitando para tal desvinculación invocar ninguna causa ni respetar ningún plazo de preaviso.

El único requisito necesario para que exista un período de prueba al iniciar un contrato es que dicho perído figure expresamente por escrito. Normalmente, se consignará en el contrato, pero es igualmente válido si se recoge en un documento a parte. Lo imprescindible es que figure por escrito, hasta el punto de que el hecho de que el período de prueba figure en el convenio colectivo aplicable no suple la inexistencia de una cláusula escrita que lo acuerde en el.

Además,el acuerdo escrito ha de figurar al inicio de la relación laboral, cuando se firma el contrato o se empiezan a prestar servicios, dado que lo que se pretende con él es que trabajador y empresa se conozcan y valoren su hipotética mutua conveniencia. Así, los tribunales declaran de manera absolutamente reiterada la nulidad del período de prueba posterior al comienzo de la ejecución del contrato, o cuando el trabajador ya ha realizado las mismas funciones o cuando, en definitiva, el trabajador ha sido contratado verbalmente y el contrato se formaliza por escrito un tiempo después. Sólo cabría admitir la viabilidad de un nuevo período de prueba cuando se produce un cambio de puesto significativo que justifique la necesidad de realizar nuevas pruebas sobre la adecuación del trabajador al nuevo puesto.

Respecto a su duración, el Estatuto de los Trabajadores establece que la misma no puede exceder de la siguiente:

Seis meses para los técnicos titulados. Dos meses para el resto de trabajadores. Tres meses para trabajadores no titulados en empresas de menos de 25 trabajadores.

Se trata de una duración máxima legal, pudiendo establecer los convenios colectivos una duración máxima menor (así, por ejemplo, el Convenio Colectivo de Comercio Vario de la Comunidad de Madrid, establece una duración máxima de un mes para los trabajadores y trabajadoras de menor cualificación). Alguna sentencia, sin embargo, indica que los convenios están también habilitados para establecer duraciones mayores a las indicadas por el Estatuto.

La titulación de que hablamos es la referida al puesto de trabajo, no al trabajador. Da igual que el trabajador sea licenciado: si trabaja de peón, su período de prueba no podrá durar más de dos meses.

Sólo si el puesto debe ser cubierto necesariamente con un titulado, el período será de seis meses.
La duración máxima, por otra parte, también varía para los contratos en prácticas. En los mismos el período no podrá superar dos meses en el caso de los técnicos titulados y uno en el del resto de trabajadores.

El período empieza a contar el día que se comienzan a prestar servicios. Así, puede pactarse que si durante las primeras semanas se están realizando cursillos, el plazo no comience hasta que el trabajador no se incorpore a su puesto de trabajo concreto. En caso de interrupción del trabajo por huelga, enfermedad, etc., el período se interrumpe (salvo pacto en contrario) ya que si no hay prestación de servicios no pueden realizarse las actividades que permiten averiguar la idoneidad mutua de los firmantes del contrato.

Durante el cómputo del plazo los derechos y obligaciones de las partes son los mismos que en cualquier otro período: se ha de cobrar lo mismo, cotizarse igual a la Seguridad Social, etc. La única especialidad está en lo referente a la extinción del contrato: durante el período de prueba cualquiera de las partes puede dar por finalizada la relación sin dar para ello causa alguna, sin pagar ningún tipo de indemnización y sin que se deba comunicar la extinción con ningún plazo de preaviso (se puede comunicar de un día para otro, o incluso en el mismo momento siempre que la causa sea "la no superación del período de prueba").

Esta extinción lleva aparejadas las siguientes consecuencias a efectos de la prestación por desempleo:

La extinción del contrato por parte del trabajador en el período de prueba se considera baja voluntaria. Por tanto, el trabajador no está en situación legal de desempleo y no puede solicitar el cobro de la prestación.

Si la extinción se produce por voluntad del empresario, para evitar posibles fraudes al Servicio Público de Empleo Estatal, sólo se considerará al trabajador en situación de desempleo (y por lo tanto podrá solicitar el paro) en los siguientes supuestos:

a) Cuando la relación laboral que el trabajador tuvo antes del contrato extinguido en período de prueba (su trabajo anterior) no finalizó por baja voluntaria o despido procedente.

b) Si la relación laboral anterior a la que finaliza en período de prueba se extinguió por baja voluntaria o despido procedente, sólo se podrá solicitar la prestación por desempleo si han transcurrido al menos tres meses desde dicha baja voluntaria o desde la sentencia que declaró el despido procedente.

Finalmente, el hecho de que durante el período de prueba pueda extinguirse el contrato sin invocar más causa que su no superación no constituye un absoluta carta blanca para el empresario. La extinción puede ser calificada de despido nulo en determinados supuestos en que esté claro que la misma responde a causas de discriminación o vulnere derechos fundamentales. Pese a la evidente dificultad de probar que la extinción encubre realmente un despido discriminatorio (y ello incluso, operando la inversión de la carga de la prueba a efectos del juzgamiento de éstos asuntos), lo cierto es que nuestros tribunales han declarado nula la extinción en supuestos en los que, por ejemplo, la misma encubría un cese en represalia por quejas relacionadas con las condiciones de trabajo o cuando se produjo como consecuencia del accidente laboral sufrido dos horas después de la incorporación al puesto de trabajo "pues es imposible que tras dos horas de trabajo se pueda determinar que un trabajador no ha superado el período de prueba.

La irrenunciabilidad de los derechos:

La Constitución vigente recoge el principio clásico de la irrenunciabilidad de los derechos laborales. La Ley ha dicho que en ningún caso serán renunciables las normas que favorezcan a los trabajadores. El Dr. Alberto Arria Salas, en la obra Contratación Colectiva, se refiere a este aspecto. Nos dice que “Por la inderogabilidad se persigue evitar la pérdida de la vigencia heterónoma de la norma, impidiendo que se sustituya por otra de menor alcance o que se la abrogue completamente; en cambio, la prohibición de renunciar las estipulaciones del contrato colectivo se dirige a frenar la voluntad individual de sus beneficiarios que pretendan, a pesar de quedar intacta la eficacia de la norma para los demás trabajadores, dejar de gozar personalmente de ella”