El contrato de trabajo: Es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración.
¿QUE DEBE CONTENER EL CONTRATO DE TRABAJO?
El contrato de trabajo por escrito debe contener los siguientes datos:
1.- Nombre, nacionalidad, edad, estado civil, domicilio o residencia de los contratantes.
2.- El servicio que deba prestarse, que se determinará con la mayor precisión posible.
3.- La duración del contrato o la indicación de que es por tiempo indeterminado, según sea el caso.
4.- La obra o la labor que debe realizarse, cuando se contrate para una obra determinada.
5.- La duración de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya estipulado por unidad de tiempo o por tarea.
6.- El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago.
7.- El lugar donde deba prestarse el servicio.
8.- Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden los contratantes.
Tipos de contrato de Trabajo:
a) Individual: cuando es realizado entre un patrono y un trabajador .
b) Colectivo: cuando es realizado entre uno o varios sindicatos y uno o varios patronos.
DURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Podrá celebrarse contratos:
Por tiempo indeterminado: Cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse solo con ocasión de una obra determinada o por tiempo indeterminado.
Por tiempo determinado: Concluye a la expiración del término convenido y no perderá su condición específica cuando fuera objeto de una prórroga. Cuando fuera objeto de dos (02) o más prórrogas, el contrato se considerará de tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas. Los obreros no podrán ser contratados a tiempo determinado por mas de un (1) año y los empleados y obreros calificados por mas de tres (03) años.
El contrato por tiempo determinado solo se realizará cuando:
a) Lo exija la naturaleza del servicio.
b) Tenga por objeto sustituir provisionalmente y lícitamente a un trabajador.
c) En los contratos de trabajo celebrados por venezolanos para prestar servicios fuera del país.
Para una obra determinada: Es aquel que está sujeto a la ejecución de una obra y terminará con la conclusión de la misma.
Debe ser realizado por escrito y expresar con toda claridad la obra a ser ejecutada por trabajador.
Caracteristicas del contrato de trabajo:
Consentimiento: El contrato se celebra por voluntad de las partes.
Objetivo: Establece las condiciones de la relación de trabajo entre las partes
Subordinación o dependencia: una persona se obliga a prestar sus servicios a otra bajo su dependencia.
Remuneración: Para que exista contrato de trabajo la labor que se realiza debe ser remunerada.
Servicio personal: la persona que realiza el trabajo no puede ser sustituida por otra sin el previo consentimiento del patrono.
Lícito: La labor que se vaya a realizar debe estar de acuerdo con la Ley, la moral y las buenas costumbres.
La remuneración que se estipula en el contrato de trabajo nunca podrá ser inferior al salario mínimo.
El contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito sin perjuicio de que pueda probarse su existencia en caso de celebrarse en forma oral.
CAUSAS DE INTERRUPCION: La Ley fija unas causales por las cuales puede ser suspendido el contrato de trabajo:
a) El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para prestar su servicio durante un período que no exceda de doce meses.
b) La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un año.
c) El descanso pre y postnatal.
d) El conflicto colectivo declarado de conformidad con la Ley.
e) La detención preventiva a los fines de averiguación judicial o policial, cuando el trabajador no hubiere incurrido en causa que lo justifique.
f) La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades de su interés; y
g) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores.
Cuando un trabajador deba ausentarse del trabajo por alguna de las causas señaladas, la relación laboral queda interrumpida pero no terminada. El trabajador no prestará su servicio durante ese tiempo ni recibirá remuneración alguna por parte del patrono.
CONTRATO DE TRABAJO INDETERMINADO
Entre __________________________ C.A., inscrita en el Registro Mercantil
____________ De la Circunscripción Judicial del Estado _______________ en fecha
___________ de _________ de ___________ , bajo el Número _________, tomo
_________, representada en este acto por su _________________ el ciudadano (a)
__________________________, de nacionalidad ________________, mayor de edad,
domiciliado en la ciudad de ____________ y titular de la Cédula de Identidad N°
________, quien a los efectos de este documento se denominará EL PATRONO, por su
parte, y el ciudadano (a) ________________, de nacionalidad ____, mayor de edad,
domiciliado en la ciudad de ______________ y titular de la Cédula de Identidad N°
________________, quien en lo sucesivo se denominará EL CONTRATADO, por la
otra parte, se ha convenido en celebrar un (01) contrato de trabajo a tiempo indeterminado
que se regirá por las siguientes cláusulas:
PRIMERA: EL CONTRATADO se compromete a prestar sus servicios a EL
PATRONO desempeñando el cargo de __________________, teniendo entre
___________________ sus ____________________ principales funciones
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
____, relacionadas directamente con su cargo.
SEGUNDA: EL CONTRATADO prestará sus servicios a EL PATRONO desde la
fecha de firma del contrato.
TERCERA: EL CONTRATADO se compromete a cumplir y respetar fielmente las
normas y procedimientos de la empresa para la cual presta el servicio, al buen cuido y
manejo de los equipos que le sean asignados y a tratar con absoluta discreción la
información que manejará en el desempeño de sus funciones.
CUARTA: Como contraprestación al servicio prestado por EL CONTRATADO, EL
PATRONO se compromete a pagar la cantidad de
_______________________________ (Bs. _________) mensuales.
El pago de la remuneración, y demás derechos, beneficios o indemnizaciones aplicables,
se harán conforme a la modalidad más conveniente y establecida por EL PATRONO,
que EL CONTRATADO conoce y acepta expresamente.
QUINTA: Queda convenido, que en caso de fijación y/o aumento de salarios decretados
por el Ejecutivo Nacional, EL PATRONO lo homologará solamente hasta la
concurrencia que resulte establecida por la diferencia, siempre y cuando sea aplicable a la
naturaleza de los Contratos de Trabajos a Tiempo Indeterminado.
SEXTA: La terminación del presente Contrato de Trabajo por incumplimiento de
cualquiera de las partes en forma injustificada, obliga únicamente a lo establecido en la
Ley vigente aplicable sobre la materia.
SÉPTIMA: Es convenio expreso entre las partes, someter y agotar cualquier situación de
conflicto de intereses, a los trámites y procedimientos administrativos aplicable a la
materia.
OCTAVA: Todo lo no previsto en el presente contrato se regirá de acuerdo con lo
estipulado en la Ley Orgánica del Trabajo vigente.
Para los efectos de este contrato se elige como domicilio a la ciudad de ____________, a
la jurisdicción de cuyos tribunales las partes declaran expresamente someterse.
En ______________________, a los __________________ (_______) día del mes de
____________________ de ___________.
Discriminación:
La discriminación está prohibida por la Constitución vigente. Se sigue la línea establecida por el Convenio Nº 11 de la OIT, relativo a la discriminación en materia de empleo y de ocupación, que entró en vigencia el 15 de junio de 1960. Si partimos del significado de discriminación, se encuentra que es cualquier distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y en la ocupación. (Puede basarse en la raza, color, sexo, religión, opinión política, origen social). También es discriminación cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el interesado. En cambio no se considera discriminación las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado. En tal caso existe igualdad de oportunidades, se da margen a las cualidades del sujeto.
A partir de diversas reuniones internacionales, específicamente de tratados, la discriminación, institucionalmente queda proscrita. Tampoco puede considerarse como actos discriminatorios aquellos destinados a establecer las responsabilidades de las personas que se dediquen a realizar actividades ilícitas o perjudiciales al Estado, siempre que se garantice al involucrado el debido proceso. Por lo dicho, el ámbito o el margen del carácter discriminatorio de determinada conducta, afecta a los derechos del individuo. Si se dedica a una actividad lícita no existen razones valederas para su exclusión de posibilidades u oportunidades de empleo. Sin embargo, es patente que hasta en los países del primer mundo se practica la discriminación. Es una lucha de las mentes más lucidas, de las personas más sensibles, de los países más adelantados, de los organismos internacionales, que defienden los derechos humanos, desterrar de sus medios la discriminación.
El periodo de prueba en el contrato de trabajo:
Llegada la hora de concertar un contrato de trabajo, hay que tener en cuenta la posible existencia de un período de prueba en el mismo. El período de prueba es un período de tiempo con una duración determinada, que pueden pactar el empresario y el trabajador para que ambas partes comprueben si les conviene mantener la relación laboral.
Durante éste período ambas partes están facultadas para realizar las experiencias que consideren necesarias para verificar la adecuación del trabajador a la empresa y viceversa y, sobre todo, cualquiera de las dos partes puede desvincularse libremente del contrato sin pagar por ello indemnización alguna, no necesitando para tal desvinculación invocar ninguna causa ni respetar ningún plazo de preaviso.
El único requisito necesario para que exista un período de prueba al iniciar un contrato es que dicho perído figure expresamente por escrito. Normalmente, se consignará en el contrato, pero es igualmente válido si se recoge en un documento a parte. Lo imprescindible es que figure por escrito, hasta el punto de que el hecho de que el período de prueba figure en el convenio colectivo aplicable no suple la inexistencia de una cláusula escrita que lo acuerde en el.
Además,el acuerdo escrito ha de figurar al inicio de la relación laboral, cuando se firma el contrato o se empiezan a prestar servicios, dado que lo que se pretende con él es que trabajador y empresa se conozcan y valoren su hipotética mutua conveniencia. Así, los tribunales declaran de manera absolutamente reiterada la nulidad del período de prueba posterior al comienzo de la ejecución del contrato, o cuando el trabajador ya ha realizado las mismas funciones o cuando, en definitiva, el trabajador ha sido contratado verbalmente y el contrato se formaliza por escrito un tiempo después. Sólo cabría admitir la viabilidad de un nuevo período de prueba cuando se produce un cambio de puesto significativo que justifique la necesidad de realizar nuevas pruebas sobre la adecuación del trabajador al nuevo puesto.
Respecto a su duración, el Estatuto de los Trabajadores establece que la misma no puede exceder de la siguiente:
Seis meses para los técnicos titulados. Dos meses para el resto de trabajadores. Tres meses para trabajadores no titulados en empresas de menos de 25 trabajadores.
Se trata de una duración máxima legal, pudiendo establecer los convenios colectivos una duración máxima menor (así, por ejemplo, el Convenio Colectivo de Comercio Vario de la Comunidad de Madrid, establece una duración máxima de un mes para los trabajadores y trabajadoras de menor cualificación). Alguna sentencia, sin embargo, indica que los convenios están también habilitados para establecer duraciones mayores a las indicadas por el Estatuto.
La titulación de que hablamos es la referida al puesto de trabajo, no al trabajador. Da igual que el trabajador sea licenciado: si trabaja de peón, su período de prueba no podrá durar más de dos meses.
Sólo si el puesto debe ser cubierto necesariamente con un titulado, el período será de seis meses.
La duración máxima, por otra parte, también varía para los contratos en prácticas. En los mismos el período no podrá superar dos meses en el caso de los técnicos titulados y uno en el del resto de trabajadores.
El período empieza a contar el día que se comienzan a prestar servicios. Así, puede pactarse que si durante las primeras semanas se están realizando cursillos, el plazo no comience hasta que el trabajador no se incorpore a su puesto de trabajo concreto. En caso de interrupción del trabajo por huelga, enfermedad, etc., el período se interrumpe (salvo pacto en contrario) ya que si no hay prestación de servicios no pueden realizarse las actividades que permiten averiguar la idoneidad mutua de los firmantes del contrato.
Durante el cómputo del plazo los derechos y obligaciones de las partes son los mismos que en cualquier otro período: se ha de cobrar lo mismo, cotizarse igual a la Seguridad Social, etc. La única especialidad está en lo referente a la extinción del contrato: durante el período de prueba cualquiera de las partes puede dar por finalizada la relación sin dar para ello causa alguna, sin pagar ningún tipo de indemnización y sin que se deba comunicar la extinción con ningún plazo de preaviso (se puede comunicar de un día para otro, o incluso en el mismo momento siempre que la causa sea "la no superación del período de prueba").
Esta extinción lleva aparejadas las siguientes consecuencias a efectos de la prestación por desempleo:
Si la extinción se produce por voluntad del empresario, para evitar posibles fraudes al Servicio Público de Empleo Estatal, sólo se considerará al trabajador en situación de desempleo (y por lo tanto podrá solicitar el paro) en los siguientes supuestos:
a) Cuando la relación laboral que el trabajador tuvo antes del contrato extinguido en período de prueba (su trabajo anterior) no finalizó por baja voluntaria o despido procedente.
b) Si la relación laboral anterior a la que finaliza en período de prueba se extinguió por baja voluntaria o despido procedente, sólo se podrá solicitar la prestación por desempleo si han transcurrido al menos tres meses desde dicha baja voluntaria o desde la sentencia que declaró el despido procedente.
Finalmente, el hecho de que durante el período de prueba pueda extinguirse el contrato sin invocar más causa que su no superación no constituye un absoluta carta blanca para el empresario. La extinción puede ser calificada de despido nulo en determinados supuestos en que esté claro que la misma responde a causas de discriminación o vulnere derechos fundamentales. Pese a la evidente dificultad de probar que la extinción encubre realmente un despido discriminatorio (y ello incluso, operando la inversión de la carga de la prueba a efectos del juzgamiento de éstos asuntos), lo cierto es que nuestros tribunales han declarado nula la extinción en supuestos en los que, por ejemplo, la misma encubría un cese en represalia por quejas relacionadas con las condiciones de trabajo o cuando se produjo como consecuencia del accidente laboral sufrido dos horas después de la incorporación al puesto de trabajo "pues es imposible que tras dos horas de trabajo se pueda determinar que un trabajador no ha superado el período de prueba.
La irrenunciabilidad de los derechos:
La Constitución vigente recoge el principio clásico de la irrenunciabilidad de los derechos laborales. La Ley ha dicho que en ningún caso serán renunciables las normas que favorezcan a los trabajadores. El Dr. Alberto Arria Salas, en la obra Contratación Colectiva, se refiere a este aspecto. Nos dice que “Por la inderogabilidad se persigue evitar la pérdida de la vigencia heterónoma de la norma, impidiendo que se sustituya por otra de menor alcance o que se la abrogue completamente; en cambio, la prohibición de renunciar las estipulaciones del contrato colectivo se dirige a frenar la voluntad individual de sus beneficiarios que pretendan, a pesar de quedar intacta la eficacia de la norma para los demás trabajadores, dejar de gozar personalmente de ella”
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